CONCLUSIÓN:
En esta sentencia podemos ver
como la mujer embarazada adquiere la estabilidad laboral reforzada, amparada en
primera instancia por la Constitución Política de Colombia Artículos 43 y 53, por el Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 239, la Ley 361 de 1997, La ley 50 de 1990, entre otras.
Estas leyes buscan garantizar la
no discriminación de la mujer durante su embarazo, su protección y prohibición
de ser despedida de su trabajo, durante el período del embarazo y dentro de los
tres meses siguientes posteriores al parto.
Sin embargo esta tutela no
favorece a la accionante ya que debe buscar otro mecanismo para resolver su
caso por tanto el Ministerio de protección social solicitó que se declare improcedente la
solicitud de amparo, argumentando que no existe legitimación por pasiva de esta
entidad y que existen otros medios de defensa judicial idóneos para resolver el
asunto.
Aporte de: LAURA URIBE FULOP
Referencia: http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2016/T-092-16.htm
Motivos de despido:
ResponderEliminarSi se trata de un despido disciplinario los motivos que permiten el despido son:
1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por parte del trabajador al empresario o a otro trabajador por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
https://www.youtube.com/watch?v=2gD2mcm038k
EliminarPor otro lado el despido puede motivarse por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor, concurrentes en la empresa, y que puedan ser suficientemente acreditadas, lo que puede derivar en un despido individual o en despido colectivo o expediente de regulación de empleo.
ResponderEliminarPor último el empresario puede provocar el despido de uno o varios trabajadores por causas objetivas, que por disposición legal son:
1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación.
3. Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causa económicas, técnicas, organizativas o de producción que se plantean en el ET como posibles causas de despido colectivo pero afecte a un número de trabajadores inferior al indicado para el mismo.
4. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.
5. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Durante el periodo de prueba debe existir motivo para el despido o no es obligación que exista un motivo.
ResponderEliminarEl período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. Es decir, no necesita causal.
Es obligatorio avisar con anticipación un despido.
El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar, necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado. La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación de 30 días, a lo menos, en caso que se aplique la causal de necesidades de la empresa o el desahucio (salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración), o dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador en el caso de invocarse las causales del N° 4 (vencimiento del plazo convenido) y N° 5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato) del artículo 159 o las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (causales disciplinarias), o dentro de los 6 días hábiles siguientes de aplicarse la causal del N° 6 del artículo 159 (caso fortuito o fuerza mayor).